Специфика методов и средств воздействия на персонал за рубежом: Комплектование штата зарубежного филиала международной компании Обеспечение предприятия в принимающей стране профессионально и психологически подготовленными кадрами с учетом характера, образа мышления, уровня культуры. Организация обучения персонала принципам стиля деятельности головной компании, ориентации в условиях принимающей страны. Повышение деловой квалификации, разъяснение перспектив карьеры и возможностей финансовой компенсации за работу за границей. Особенности стиля менеджмента в зависимости от страны деятельности компании Этика международного бизнеса: Учет национальной специфики в вопросах этноса, религии, пола. Деловой этикет вне зависимости от стиля менеджмента. Значение этики для глобального менеджера. Западный и азиатский стили менеджмента.

Глава 5. Кадровая политика

Кадровая политика — Вот так, — произнес Гэндальф. Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны. Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится. Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все если доживете будете благодарить меня за него.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на"пустом" месте или на базе .

Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы см. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. И наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников.

Компенсации — специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме особенно при заграничных назначениях. Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями транспорт, наем помещений, питание , а также предоставляют социальные выплаты и льготы по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т.

Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение , а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения. Смешанное стимулирование использует комбинированные материальные и нематериальные формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям.

Разнообразные приемы побуждения работников призы, подарки, пенсионные и страховые программы направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем. Формы стимулирования персонала международной фирмы Формирование оптимального комплекса средств стимулирования является наиболее трудной задачей, решаемой службой УЧР международной фирмы, и требует учета разнообразных факторов глобального, национального и местного уровней.

Практика оплаты труда самым непосредственным образом влияет на конкурентные преимущества международной фирмы как в локальном, так и в глобальном масштабах. Размер оплаты труда зависит от следующих факторов: Тип оплаты оклад, надбавки, премии, комиссионные, компенсации , в свою очередь, зависит от обычаев, налогов и требований правительства. Международные фирмы часто устанавливают более высокую заработную плату, чем местные компании, чтобы привлечь высококвалифицированную рабочую силу с действующих предприятий.

Версия для печати Кадровая политика Банк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом.

Главной задачей кадровой политики Банка на год будет дальнейшее повышение квалификации персонала Банка, создание коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка.

та кадровой политики “Приорбанк” ОАО Еленой Ти- мофеевной ЕЛЕНСКОЙ лежности к той или иной группе, отрасли или бизнесу. Они универсальны. обучаться международным стандартам ведения бан- ковского бизнеса, а.

Это особенно актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресс су, глобализационные процессы в мировой экономике приводят к быстрым изменениям и требований профессиональных знаний, умений и навыков. Исследования ученых показывают, что современные специалисты должны переучиваться через 3 Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом. По прогнозам американских специалистов, в ближайшей перспективе средний уровень образования достигнет 13,5 года.

Больше половины создаваемых рабочих мест требуют среднего специального образования, а около трети - высшей. Причем образование и обучение персонала должны быть непрерывными и обеспечивать необходимый профессион й развитие. В международных корпорациях актуальность этой проблемы усугубляется тем, что работники главной штаб-квартиры фирмы должны знать экономические, правовые социально-культурные особенности стран пер ебування зарубежных отделений или филиалов.

Профессиональное развитие предусматривает приобретение работниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют в своей профессиональной деятельности. Этот процесс предусматривает подготовку, переподготовку и повышения квалификации для обеспечения эффективного выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей. Обучение персонала позволяет решать как задачи, связанные с интересами организации, которая стремится обеспечить максимальную отдачу от каждого работника, так и в интересах работников, по профессион ного и служебного роста, самореализации, повышения уровня винагоро.

Следует отметить, что цели администрации и наемных работников по развитию персонала могут не сбигатися.

Лекция 11. Кадровая политика в международном бизнесе

Реализуется программа планирования преемственности руководителей филиалов. На постоянной основе проводятся тренинги, направленные на развитие ключевых компетенций. В период с по год в программе приняли участие 44 сотрудника. По состоянию на 31 декабря года кадровый резерв включал 30 работников филиалов банка.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением занятости в своей стране и на международном рытке рабочей силы1. > · ^. Источник: Г. В. Щёкин. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей.

Факторная модель кадровой политики автотранспортного предприятия гично оценке персонала, произведенной в определенных временных границах, совпадающих с условно-начальным этапом формирования. Анализ и оценка реального состояния кадровой политики на предприятиях автотранспорта проведены по результатам экспресс-опроса. Итогом явилось построение обобщенной модели реальной кадровой политики и ее квалификация рис.

Политика регулярных задержек заработной платы, объективно существующая на транспорте, по мнению респондентов, не является выходом и не характеризует наличие кризиса, выступая лишь проекцией безграмотной управленческой стилистики, существующей в масштабах государства. Основными методами кадрового менеджмента АТП все респонденты признали организационно-административные и экономические, отметив крайне низкую степень использования прочих методов. Это обусловлено отсутствием либо старением специфической нормативно-правовой базы для персонала АТП, что затрудняет использование законодательно-правовых методов.

Низкий уровень использования социально-психологических методов обусловлен устойчивым стереотипом представления о вторичности данных методов и отсутствием в практике кадровой работы соответствующего инструментария, адаптированного к среде АТП.

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе

Алтайский государственный технический университет им. Понятие и сущность международного предпринимательства как особой формы внешнеэкономической активности. Предпринимательский доход, уровень предпринимательской свободы. Основные хозяйствующие субъекты международного бизнеса:

Кадровая политика ЗАО «Канонфарма продакшн», (далее также «Кадровая политика») для достижения Компанией высоких бизнес-результатов. 4. . чистой рабочей среды, соответствующих международным стандартам. 5.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В задачи кадровой стратегии входят поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри фирмы; анализ потенциала рабочей силы в регионе; обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Составныьми частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.

Таким образом, кадровая политика представляет собой целостную кадровую стратегию и тактику, которые объединяют различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы использования рабочей силы. При этом основными являются такие свойства кадровой политики предприятия: Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения численности мужчин и женщин, занятых на предприятии.

Важным элементом этого анализа является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др. После структурного анализа персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Сначала составляется баланс непосредственного производительного труда, который определяет размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции.

Затем устанавливается объем трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в расчете на одного рабочего, можно легко установить масштабы использования рабочей силы на предприятии.

Разработка кадровой политики организации

Особая функция в международных компаниях — обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса — необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает: Особенности реализации -процессов зависят от выбранного подхода к управлению персоналом.

Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса на выбор типа кадровой политики и культурных аспектов управления: лишь косвенными слагаемыми формулы успеха в международном бизнесе.

МАГАЗИН 27 инструментов кадровой политики на экспортно-ориентированных предприятиях [чек-лист] Компании и организации находятся в постоянном поиске действенных способов мотивации сотрудников. Считается, что различия в системе вознаграждения, особенно у руководителей высшего звена, являются ключевым фактором к достижению компанией или Считается, что различия в системе вознаграждения, особенно у руководителей высшего звена, являются ключевым фактором к достижению компанией или организацией выдающихся результатов.

А как еще превратить сотрудников в старательных тружеников и подготовить к освоению новых горизонтов? Данное предположение ошибочно и корни этой проблемы уходят в кадровую политику компании. Взаимосвязь и корреляция системы вознаграждения с выведением компании на лидирующие позиции неоднозначна. Система вознаграждения и стимулирования важна зарплата должна быть на том же уровне, что и зарплата у конкурентов , но цель ее — не заставить вести себя правильно людей, а привлечь в команду людей соответствующих своим позициям и сделать так, чтобы они не уходили.

Ниже приведем несколько инструментов кадровой политики , внедряющихся на экспортно-ориентированных предприятиях: Уделяйте больше внимание характеру человека, а не его образованию, опыту работы или специализации.

2. Управление персоналом в международном бизнесе

Анастасия Шиповская Следить Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.

Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой - человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Мы стремимся к обеспечению устойчивого развития бизнеса с учетом Кадровая политика банка «Возрождение» направлена на обеспечение Банка России о соответствии международным принципам оплаты труда. В рамках.

Кадровая политика в международном бизнесе Специфика управления коллектива с иностранцами Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании. Качественная разница в рынках труда — низкоквалифицированные рабочие в развивающихся государствах и персонал высокой квалификации в индустриальных странах.

Укомплектовать филиал зарубежного предприятия международной компании в принимающей стране с высоким уровнем безработицы, легче. Проблемы перемещения рабочей силы — правовые, экономические и культурные барьеры. Стиль и практика управления — социальные нормы взаимоотношений между рабочими и администрацией. Недопустимость дискриминации по полу, расе, религии, этносу. Интернациональная ориентация, заключающаяся в корректировке мышления персонала с узкой национальной ориентацией на достижение высокой эффективности деятельности компании в глобальном масштабе.

Контроль — территориальная удаленность и специфика условий принимающей страны затрудняет контроль головной компании за персоналом зарубежного филиала. В случае решения головной компании сократить штат зарубежного филиала или закрыть предприятие необходимо действовать в соответствии с условиями контрактов и договоров. Отношение с профсоюзами — нормы безопасности труда в разных странах отличаются друг от друга, хотя проявляется тенденция к унификации стандартов во всех государствах.

Позиции профсоюзов при обсуждение коллективных договоров с зарубежными филиалами ТНК ослаблены, так как ТНК используют сложную структуру механизмов подчиненности, международную диверсификацию производства и угрозы вывести предприятия за границу вместе с рабочими местами. В то же время часто условия работы на предприятиях ТНК превосходят уровень, предусмотренный правилами местных профсоюзов. Способы обучения местного персонала в принимающей стране стилю менеджмента международной компании Каждая международная компания имеет свои программы и методы обучения местного персонала в принимающих странах для работы в филиалах ТНК.

Ваш -адрес н.

Признание и награждение за работу Привлечение талантливых специалистов В первый год работы все менеджеры проходят обучение, что позволяет им познакомиться с корпоративной культурой и установить личные контакты внутри компании. В ходе тренингов сотрудники подробно изучают продукты и услуги, которые предлагает . Во время тренинга его участникам предоставляют информацию о широком спектре бизнес-линий Кофас, которые вместе с международным присутствием компании открывают для них новые возможности.

Обучение экспертов Для работы в нужны компетенции определенного уровня.

Международный альянс по развитию бизнеса Ниже приведем несколько инструментов кадровой политики, внедряющихся на а также их планы ( управление информацией на международном рынке).

Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы: Объект и субъект кадровой политики. Базовые принципы кадровой политики. Цели и задачи реализации кадровой политики. При подготовке текста раздела"Общие положения" следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что"Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления".

Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие: Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Развитие персонала

Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Одним их краеугольных камней кадровой политики группы Fives является управление бизнес-процессами, и все это в международном масштабе.

Управление персоналом в международном бизнесе Управление персоналом является частью стратегии фирмы. Сложности его реализации в международном бизнесе связаны со страновой дифференциацией в правовой и экономической системах, особенностями рынка труда и культурными различиями. Важно установить систему заработной платы и мотивацию в соответствии с законами и традициями данной страны, но в то же время дающую возможность обеспечивать стандартные для страны репатрианта условия жизни.

Кадровое обеспечение связано с подбором работников, имеющих определенные навыки и умения, необходимые на конкретных местах. Управление персоналом включает следующие аспекты: Выделяются типы кадровой стратегии в международном бизнесе: Основные черты названных стратегий отражены в таблице 7. Причины реализации этноцентрической стратегии кадров: Отсутствие в стране-реципиенте достаточного количества квалифицированных топ-менеджеров.

Это способ создания и поддержания уникальной корпоративной культуры. Заинтересованность материнской фирмы в трансферте исключительных навыков и знаний только через граждан собственной страны. В последние годы масштабы использования этноцентрической модели уменьшаются, что связано с двумя причинами: Эта модель ограничивает возможности продвижения для местных менеджеров, что в конечном итоге вызывает их недовольство, сказывается на производительности, увеличивает текучесть кадров в этой группе.

Содержание таких топ-менеджеров обходится дороже во много раз, по сравнению с оплатой труда местных управленцев.